Att kunna jobba samtidigt som man tar hand om sjukt barn har blivit allt vanligare i och med distansarbete, och för akademiker är det nu mer relevant att prata om vobruari än vabruari. Det ger också minskade kostnader för samhället.
Under de senaste åren har antalet dagar med tillfällig föräldrapenning för vård av barn legat på historiskt höga nivåer. Men under 2023 har uttaget av dagar sjunkit enligt Försäkringskassans senaste statistik. Att det blivit vanligare att jobba hemifrån kan vara en orsak, vilket lett till att vobbandet blivit allt vanligare. Bland Akavias medlemmar som vårdat sjukt barn är det nu som vobbar än vabbar, 6 av 10 vobbar alltid eller nästan alltid, något som är vanligare i privat sektor än i den offentliga.
– Det finns ingen ”one size fits all” när det kommer till vobbande. Det är viktigt att chef och medarbetare för dialog kring vad som fungerar bäst i det individuella fallet. Inkludera också dialog kring förutsättningar för att vabba och vobba som del av introduktionsutbildningen för nya medarbetare och i medarbetarsamtal. Tydlighet är viktigt så att alla vet vad som gäller, både kollegor med och utan barn, säger Charlotte Tarschys, chefsekonom på Akavia.
Enligt siffror från Akavia är det främsta skälet till att anställda vobbar att de upplever att de ändå får göra arbetet vid senare tillfälle. Att möta deadlines och att undvika stressen att vara borta från jobbet och missa viktiga möten är också vanliga skäl.
– Allt ansvar ska inte falla på en person. Saknas en fungerande struktur för att hantera frånvarande anställda riskerar verksamheten bli mer sårbar och att det slår negativt på enskilda medarbetares välmående. Arbetsgivaren behöver planera utefter verkligheten, till exempel att en kollega har andrahandsansvar så det är möjligt att lämna över arbetsuppgifter med kort varsel, säger Charlotte Tarschys.
Charlotte Tarschys har fem råd till arbetsgivare och medarbetare inför vobruari:
- Ge fler möjlighet att vobba. Det kan innebära bättre möjlighet att göra karriär på lika villkor för kvinnor och män samt för småbarnsföräldrar och andra grupper.
- Vikten av flexibilitet. Det finns ingen ”one size fits all”. Möjligheten till att vabba och vobba bör utgå ifrån barnets, arbetstagarens, rollens och verksamhetens behov. Det är viktigt med god dialog mellan chefer och medarbetare kring vad som fungerar bäst i det individuella fallet.
- Tydlighet. Inkludera dialog kring förutsättningar för att vabba och vobba som del av anställningsintervju och introduktionsutbildningen för nya medarbetare. Följ upp under medarbetarsamtal och i arbetsgruppen, på så sätt vet både kollegor med barn och utan barn vad som gäller.
- Minska sårbarheten. Allt ansvar ska inte falla på en person. Organisera arbetet efter verkligheten så att det är möjligt att vara frånvarande. Det kan handla om bättre planering, längre deadlines eller att ge andrahandsansvar i teamen.
- Den enes tillgänglighet – den andres otillgänglighet. Den ene förälderns behov av tillgänglighet på jobbet påverkar den andres möjligheter att ta jobb med mer ansvar. Diskutera ansvar för sjukt barn vid karriärplanering och byte av arbete.